塾 北九州のココがすごい

働き手がスム−ズに動けるように機械が配置されていない。
そのため、人間が機械に合わせて動かざるをえないので、非効率な動きを強いられることになる。 自身も請負工として働いてきた体験からすれば、事故が起きないように機械の配置変えを求めるべきだとは思う。
だが、派遣先の職場には「そんなことにカネはかけられない」といった空気があり、派遣元の人間にはとても言い出せなかった。 労災隠しも、派遣先が「隠せ」と明言することは少ない。

ただ、派遣先の管理職は、労災が起きれば膨大な量の後始末の書類を書かねばならず、メンツがつぶれ、出世にも響く、と暗黙のうちに感じさせられてきた。 労災を出した下請けには、注文は来なくなる。
すべて、「あうんの呼吸の中の顧客サービス」だった。 Ｆさんは派遣元のマニュアル通り救急車は呼ばず、構内にとめてあった自分の私有車に倒れた工員を乗せて、まず勤め先の協力会社の事務所へ運んだ。
そこから病院へ連れて行った。 医師から事故の状況を聞かれたが、本当のことを言うと労災がばれると思った。
「ボクがバックしていて、不注意で、はねました」という言葉が口からすべり出ていた。 もし警察に責任を問われたらどうするつもりだったのか、と聞くと、彼は言った。
「夢中で何も考えなかった」。 これらの「営業努力」が実ってか、七、八人程度の規模だった勤め先は急成長し、○六年ごろには二百六十人の規模に膨らんだ。
だが、○七年春、Ｆさんと同僚の管理職二人は、いきなり解雇を言い渡され、半年後の九月、会社そのものが取引停止を通告されて倒産した。 解雇理由はわからない。
その二カ月前、別の協力会社の社員が、先に述べた「報告と相談」を提出して、Ａ製鋼に工場の人事管理の改善を求めている。 工場の偽装請負が社会的な問題になり、Ｙｕの影響力も徐々に業界の中に浸透し始めていた。
労災隠しなどを正面切って問うべきではないかとの気運が強まる中で、Ａ製鋼や勤め先は内部告発への警戒を強め、業界の問題点の告発に、Ｆさんも加担したと疑ったのではないかと思った。 Ｆさんは、「報告と相談」の提出や、内部告発などの動きには関与していなかった。

だが、解雇となれば対抗措置をとらざるを得ない。 解雇撤回の訴訟を名古屋地裁に起こした。
地裁では職場復帰の命令を勝ち取ったが、Ａ製鋼の工場に行くと、雇い主ではないはずの同社管理職が立ち入りを拒否した。 働く場所の管理者と雇い主とは別という派遣・請負の問題点が、ここでも壁になった。
管理者が立ち入りを制限すれば、いくら職場復帰を勝ち取っても、職場には入れない。 他の仕事をさがして歩いたが、同業他社では次々と採用を断られた。
二○○八年八月、名古屋市郊外の駅から、さらにタクシーで十分ばかりのところにある小さなラーメン店で、忙しく立ち働くＦさんに会った。 違う業界で出直そうと、今は見習い店長としてラーメンづくりの修行中だという。
「もう、あの話はちょっと勘弁してください」と苦笑いしながらＦさんは、ラーメンを出してくれた。 そのつゆは、よくダシがきいて、やさしい味がした。
Ａ製鋼の広報担当に、箱詰め事件などの労災隠しについて聞いた。 回答は、「調査したがそれらの事故は確認できなかった」。
安全対策については、「派遣工員については当社が、請負工員については請負会社が事故を把握し、各社による安全会議で事故防止へ連携を図っている」と言った。 労災隠しは請負や派遣会社の「自発的サービス」で行われていることが多いのだから、「確認できなかった」のは、ある意味で当然かもしれない。
安全会議について、派遣・請負工のまとめ役だったＹｕのメンバーたちに聞いてみたが「聞いたことがない。 少なくとも直接安全の問題にかかわっている現場の責任者には初耳だ」と首をかしげた。
派遣や請負といった働かせ方は、使いようによっては、工場の管理者に都合の悪いことが起きてもなかったことにできる「打出の小槌」になりうる。 派遣や請負の働き手が、職場の問題点に声を上げれば、そんな「うるさい」働き手を簡単に「返品」「交換」するための道具にもなりうる。
だが、そのために、最前線の現場の働き手の声や、安全な工場づくりに必要な労災情報など、「不都合ではあるが重要な情報」が、意思決定者に上がりにくくなるマイナス面を生みかねない。 会社にとってのマイナスが、管理者にとっての都合のよさとなりかねない仕組みなのだ。

仮に、こうした管理者への「気配り」を「顧客サービス」と考えるとして、それならなぜ請負会社は、サービスの犠牲となった社員らに保証をしないのか。 「ピンハネに継ぐピンハネで、直接社員を提供する末端の協力会社には、それだけの金銭的な余裕がなくなっている」と孫々請会社の社員の一人は言う。
トップに位置するＡ製鋼は、子会社を通じて必要な人手を発注する。 その下の孫請会社は、傘下の零細な孫々請会社の「協力会社」にその注文を伝えて人を集める。
協力会社の社員たちの証言を総合すると、工場を稼動させている一番上の親会社が一人当たり一万九千円から二万円程度の日当を払い、子会社がそこから七％の手数料を取り、その下の孫会社がさらに五〜七％を取り、三次下請けである協力会社がさらに五〜七％取るなどし、最終的に実際の働き手に残るのは一万から一万三千円程度。 週五日、フルに働いても、この日当では年に二百〜三百万円程度で、その取り分から孫々請けの派遣・請負会社が社会保険料や雇用保険料を払ったり、「労災の黙り賃」を出したりするには限界があるという。
間に入った会社が、次々と手数料を引いていく多重構造が、実際の働き手の取り分を減らし、直接、働き手を抱える末端企業は、労災のときの備えさえ用意できない。 このような仕組みは、実は、○四年の製造業派遣の解禁以前から「請負業界」では行われていたものだと、業界歴が長いＴＲさんは言う。
製造業派遣が解禁されたからこのような働き方が新しく始まったわけではなく、「手配師」が「人夫」を集めて送り込むという前近代的なやり方が生き残っているだけ、というのだ。 製造業派遣の解禁は、派遣労働に法律的な根拠を与えることで、そうした「前近代的」な製造業請負の世界に一定のタガをはめることを目指した面もあった。
この改定の際、法定期間をすぎて働く派遣労働者に対する直接雇用の申し入れ義務を課す規制を盛り込んだことが、「偽装請負」批判につながり、こうした批判の続出が、Ｙｕによる派遣労働批判を支え、「偽装請負」に対する労働局の指導も相次ぐようになった。 そんな揺さぶりの中で、Ａ製鋼の孫請けにあたる請負会社が取引停止を受けた結果、孫々会社は直接親会社と取引できるようになった。

「おかげで取り分が大幅に増え、この世界に入って初めて社会保険に入り、税金も払ったという請負工もいる」とＴＲさんは言う。 だが同時に、そのようにしてはめられた「タガ」は、あまりにも部分的なものだった。
Ｙｕのメンバーでない請負工は、こうした労働条件の改善の恩恵からはずされていた。 「偽装請負」についての労働局からの指導に対し、会社が改善を渋っても、有効な対抗策はとられなかつた。

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